今年の4月から今まで猶予を持たされていた物流業界、建設業界にも働き方改革の一環で時間外労働時間に上限が設定され、特に自動車の運転手さんには拘束時間の軽減化が義務化されます。新聞によるとクラブツーリズムの国内の日帰り観光旅行のバスの運転手さんも制約ができる関係で10時間以内のバスツアーが多くなるようである。長時間のツアーを企画すると運転手さんにも負担がかかり、人材を見つけにくくなるのが理由である。ここにまで時間外労働の上限規制が影響し、ツアーに企画まで及んでいるそうである。基本的には月間45時間以内、年360時間以内が上限規制であり、それを越える場合は、上限規制を超えるもう一つの36協定の申請書を労基署に提出し、認可を受けなければならない。今まで、残業代込みで支払われていて、それが毎月の給与の基準になっていた会社が多いので、時間通りに勤務が終わると残業代が無くなってしまうので、従業員を辞めさせないようにし、給与水準を維持するのは会社とも大変である。先日の出席したセミナーによると、特に物流関係の会社は雰囲気でなく、人件費、燃料代の高騰などを細かく数字を用いて荷主に交渉すると、値上げを認めてくれる荷主が多いと聞きます。法律施行前の今が、一番のチャンスなのだそうで、今のチャンスを逃さず、荷主、関係会社に折衝してもらいたいものである。
日本の少子化は深刻な問題で、日本の社会問題は大まかに言って、全てこれが原因とも考えられます。Twitter社のマスク氏が言うように、このままでは日本という国は将来なくなるのではないかと心配されます。男性の出生時パパ育休や男性の育児休業の改正は、男性が子育てに関与して、第2子、第3子ができるようにとの国の期待があります。子の令和5年4月からは育児休業支援金が408,000円から488,000円に引き上げられます。また、新聞によりますと東京都の小池知事は18歳までの子に一人月5,000円の子育て給付金を用意するようです。2025年問題と言われ、団塊の世代の高齢者がほぼ75歳以上の後期高齢者になるそうです。少ない若い世代が多い高齢者人口を支えるこの逆ピラミッド現象は日本の人口区分の特徴ですが、この逆ピラミッドというのは、いくら国が頑張っても、どのようの魅力的な施策を行っても、再度本来のピラミッドの形には戻らないそうです。いま日本にできるのは、その国の人口減を1年でも遅くすることしかできないということです。世界の人口は増加しているのに、日本の人口は勢いをつけて減少している現実は認めるしかないのは残念なことです。
コロナに罹患する人がまた増加しているようです。そのために会社には行けなくて、会社からも休職命令が出されることも多いと思われます。 会社が理由で罹患した場合でなく、私傷病的に従業員が罹患して、例えば7日間の休みを取るのであれば、会社はその間の給料を払う義務はないと...
役員を兼務する部長や支店長などの場合は、労働契約にしたがって部長や支店長の賃金を得ていますので雇用保険の被保険者になります。役員報酬分については、雇用保険の賃金の対象からは除外します。また、「顧問」ですが、これについては実質を見る必要があります。所謂、社長経験者等が明確な勤務時間もなく、会社にも不定期に出社するような場合は雇用保険の被保険者にはなりませんが、顧問でも週20時間以上勤務し通常の従業員と同様な勤務形態の場合は雇用保険の被保険者となります。
働き方改革の一環でもありますが、現在大企業は義務化になっている月時間外労働60時間超の割増率が25%でなく50%ですが、来年の令和3年4月1日から中小企業も50%が適用になり、今まで猶予されてましたが、義務化になります。中小企業にとっては影響は大きいですが、来年の4月1日には運用ができるように準備をする必要があるようです。欧米と日本とは時間外労働の考え方が違い、時間外労働の過多や調整によって新たな人員の採用や解雇をしなくて済むようにしていたので、一概に欧米に見習うように割増率を上げるのは少し違うかと思いますが、また別の側面で男性の正社員ばかりが長時間労働を行い、非正規や女性の方が労働に参加できないというデメリットも多くありました。 さて、来年の4月から運用を始めるにあたって、現在の36協定や労使協定は再度締結し直すのかという疑問があります。先日、労働基準監督署に確認しましたが、来年4月までに新たに労使協定を締結し直したり、新たに36協定を労基署に再提出するまでの必要は無いそうです。4月1日から60時間超の人に50%の割増の運用さえ始めれば、労使協定や36協定は有効期限が切れる次の改定時に締結し、36協定を労基署に提出すればいいそうです。 法改正の参考資料は以下の通りです。 https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/091214-1_03.pdf
最近、このような話をよく聞くようになりました。失礼ながら本当に小さな会社さんに対し、雇用前の2~3日の見習いの時や、雇用して1週間も経たないうちに、従業員が急に見習いやOJTの間に先輩社員から人権侵害の言葉を浴びたり、パワハラに合ったりして会社を辞めざるを得なくなった。これは、自分からでなく会社側からの行為による退職なので1か月分の給与を払えというものです。どの場合も、社内で調査した結果、酷い言い方や、パワハラなどはしていないというものでした。 これは、労働基準法の20条の解雇予告手当の条文を知っており、経営者さんは法律のことはよくわからないので、従業員が強気に出て2~3日しか働いてないにも関わらず、1か月分の賃金に相当する額を請求するものです。 労働基準法にこの条文があります。 「(解雇の予告) 第20条 1. 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。」 実際に、2~3日働いたのであれば、その2~3日分の賃金は払う必要はありますが、それ以上は払う必要なく辞めてもらえればいいかと思います。パワハラによる精神障害の労災と認められるには、継続的に業務上6か月は続いていたかが大きな要素になります。仮に1回ぽっきりそのようなことがあったとしても、労災にはならないし、一般的な精神の持ち主が基準となるので、1回で心が折れるような人は個人の素因の問題であるので精神的な労災にはなりません。怪我をさせられたとか、暴力をふるわれた場合は別ですが、そうでない以上、社内調査の結果、そのような対応は全く無かったと明確に言うべきであり、それ以上のトラブルになるなら、管轄の労働基準監督署に相談されればいいかと思います。このような悪徳な従業員に対しては、労基署は経営者様の側についてくれるはずです。
フレックスタイム制を取り入れる会社様が増えてきているようです。特にIT企業や営業職も利用するのは良いかと思います。働き方改革の法改正の一環で、1か月単位であったのが、3か月迄利用できるようになっています。3か月の方が単月での時間数の過多を翌月で調整できるメリットがあるので、2か月、3か月で利用する会社も増えています。変形労働時間制との違いは、変形労働時間制は会社が出勤時間、退社時間と決めるのに対し、フレックスタイム制は自分の裁量で決めます。そこが大きな違いです。出社時間・退社時間は自由だが、午前11時から午後2時までは必ず会社に出勤してなければならないとか、コアータイムを作り、それ以外はフレックシブルタイムと言って自分の裁量で決めます。所定労働時間が8時間の場合は、ある日は10時間働き、翌日は6時間といったことが可能になり、所謂、いいですよ法定労働時間(又は1日の所定労働時間)を変形させることができます。ある会社では「スーパーフレックスタイム制」を採用しており、それはコアータイムのない制度です。何時に来て何時に帰ってもいいですよということです。これには注意が必要で夜10時から朝5時までは来ないでくださいねと言っとかないと、深夜手当の対象時間となるので、会社側が余分な賃金が発生してしまいます。 フレックスタイム制は何でもできるのかと思われるかも知れませんが、フレックスタイム制をやるにはルール作りが必要です。 1.対象となる労働者を決める(営業職だけ行うのも可能です) 2.標準となる1日の所定労働時間を決める(有給休暇を取った時の1日の時間になります) 3.清算期間を決める(1か月単位か、2か月か、3か月か決めて、総所定労働時間を決め、それを越えれば時間外手当の対象となる) 4.清算期間の総労働j間を決める(1か月なら、1週間の法定労働時間 Ⅹ 暦日数/7) 5.コアータイムを決める(スーパーフレックスもあり) 6.労使協定 7.労基署への届出(1か月単位であれば届出不要) 詳細は下記の厚労省の資料で確認ください。或いは、ツノヤマ社労士にご相談ください。 chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://jsite.mhlw.go.jp/gunma-roudoukyoku/content/contents/000381471.pdf
元和歌山大学の経済学部の教授で、その後は大阪府の堺博物館の館長でもあった角山栄先生は、私の母方の親戚でもあります。以前、仕事で名刺交換したある方から堺博物館の館長さんと親戚ですかと聞かれたことも有りました。...
今年の4月から中小企業に対し労働施策総合推進法でパワハラ対応措置義務が課されるようになり、過去には男女機会均等法に根拠規定があるセクハラ、マタハラ対応措置義務も含め、代表的なハラスメントの対応措置義務が整った形になりました。今回のパワハラ防止法に関しては、厚生労働省の方では、パワハラ防止法の対応はパワハラだけに特化して対応種るのではなく、従来のセクハラ、マタハラの対応措置内容と一体的に対応してくださいと書いてあります。 要するに、ハラスメント対応3点セット、1.周知・啓発 2.相談窓口の設置 3.適切な事後対応 これらを会社で一体的に取り組まれれば、法順守を行っていると言えると思います。 トップ自らが関与し、トップからハラスメントはこの会社では許さないとコミットメントを行い、従業員にそれを周知し、教育する。 従業員からのハラスメントの相談窓口の設置とその担当者の教育と、それを従業員に周知すること。 実際にハラスメントが起こった時の迅速な対応と再発防止対策、それに加え2次被害の防止とプライバシー保護 これに加えて、アンケートで実態調査を行うとか、管理職相手に研修を行うなどが有効だと思います。 日本は、職場でのハラスメントに関して人権問題もあり、対応が遅れているとILOなどから勧告されています。パワハラも含めて法律での根拠規定が明確になったので、訴訟が起こらないように注意する必要があります。
“感情労働”という言葉を聞いたことがあるでしょうか? お客様(カスタマー)を相手にし、自分の感情を殺して 対応している労働のことです。多かれ少なかれ、客商売であればあるでしょうが、特に介護職、ホテル業、航空会社のCA、 公務員などは、感情労働と言われるそうです。その感情労働の業界でよくあるのが“カスタマーハラスメント”です。...