社労士 情報発信360度 日々思う事

最近、このような話をよく聞くようになりました。失礼ながら本当に小さな会社さんに対し、雇用前の2~3日の見習いの時や、雇用して1週間も経たないうちに、従業員が急に見習いやOJTの間に先輩社員から人権侵害の言葉を浴びたり、パワハラに合ったりして会社を辞めざるを得なくなった。これは、自分からでなく会社側からの行為による退職なので1か月分の給与を払えというものです。どの場合も、社内で調査した結果、酷い言い方や、パワハラなどはしていないというものでした。 これは、労働基準法の20条の解雇予告手当の条文を知っており、経営者さんは法律のことはよくわからないので、従業員が強気に出て2~3日しか働いてないにも関わらず、1か月分の賃金に相当する額を請求するものです。 労働基準法にこの条文があります。 「(解雇の予告) 第20条 1. 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。」 実際に、2~3日働いたのであれば、その2~3日分の賃金は払う必要はありますが、それ以上は払う必要なく辞めてもらえればいいかと思います。パワハラによる精神障害の労災と認められるには、継続的に業務上6か月は続いていたかが大きな要素になります。仮に1回ぽっきりそのようなことがあったとしても、労災にはならないし、一般的な精神の持ち主が基準となるので、1回で心が折れるような人は個人の素因の問題であるので精神的な労災にはなりません。怪我をさせられたとか、暴力をふるわれた場合は別ですが、そうでない以上、社内調査の結果、そのような対応は全く無かったと明確に言うべきであり、それ以上のトラブルになるなら、管轄の労働基準監督署に相談されればいいかと思います。このような悪徳な従業員に対しては、労基署は経営者様の側についてくれるはずです。
フレックスタイム制を取り入れる会社様が増えてきているようです。特にIT企業や営業職も利用するのは良いかと思います。働き方改革の法改正の一環で、1か月単位であったのが、3か月迄利用できるようになっています。3か月の方が単月での時間数の過多を翌月で調整できるメリットがあるので、2か月、3か月で利用する会社も増えています。変形労働時間制との違いは、変形労働時間制は会社が出勤時間、退社時間と決めるのに対し、フレックスタイム制は自分の裁量で決めます。そこが大きな違いです。出社時間・退社時間は自由だが、午前11時から午後2時までは必ず会社に出勤してなければならないとか、コアータイムを作り、それ以外はフレックシブルタイムと言って自分の裁量で決めます。所定労働時間が8時間の場合は、ある日は10時間働き、翌日は6時間といったことが可能になり、所謂、いいですよ法定労働時間(又は1日の所定労働時間)を変形させることができます。ある会社では「スーパーフレックスタイム制」を採用しており、それはコアータイムのない制度です。何時に来て何時に帰ってもいいですよということです。これには注意が必要で夜10時から朝5時までは来ないでくださいねと言っとかないと、深夜手当の対象時間となるので、会社側が余分な賃金が発生してしまいます。 フレックスタイム制は何でもできるのかと思われるかも知れませんが、フレックスタイム制をやるにはルール作りが必要です。 1.対象となる労働者を決める(営業職だけ行うのも可能です) 2.標準となる1日の所定労働時間を決める(有給休暇を取った時の1日の時間になります) 3.清算期間を決める(1か月単位か、2か月か、3か月か決めて、総所定労働時間を決め、それを越えれば時間外手当の対象となる) 4.清算期間の総労働j間を決める(1か月なら、1週間の法定労働時間 Ⅹ 暦日数/7)  5.コアータイムを決める(スーパーフレックスもあり) 6.労使協定 7.労基署への届出(1か月単位であれば届出不要) 詳細は下記の厚労省の資料で確認ください。或いは、ツノヤマ社労士にご相談ください。 chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://jsite.mhlw.go.jp/gunma-roudoukyoku/content/contents/000381471.pdf
元和歌山大学の経済学部の教授で、その後は大阪府の堺博物館の館長でもあった角山栄先生は、私の母方の親戚でもあります。以前、仕事で名刺交換したある方から堺博物館の館長さんと親戚ですかと聞かれたことも有りました。...

今年の4月から中小企業に対し労働施策総合推進法でパワハラ対応措置義務が課されるようになり、過去には男女機会均等法に根拠規定があるセクハラ、マタハラ対応措置義務も含め、代表的なハラスメントの対応措置義務が整った形になりました。今回のパワハラ防止法に関しては、厚生労働省の方では、パワハラ防止法の対応はパワハラだけに特化して対応種るのではなく、従来のセクハラ、マタハラの対応措置内容と一体的に対応してくださいと書いてあります。 要するに、ハラスメント対応3点セット、1.周知・啓発 2.相談窓口の設置 3.適切な事後対応 これらを会社で一体的に取り組まれれば、法順守を行っていると言えると思います。 トップ自らが関与し、トップからハラスメントはこの会社では許さないとコミットメントを行い、従業員にそれを周知し、教育する。 従業員からのハラスメントの相談窓口の設置とその担当者の教育と、それを従業員に周知すること。 実際にハラスメントが起こった時の迅速な対応と再発防止対策、それに加え2次被害の防止とプライバシー保護 これに加えて、アンケートで実態調査を行うとか、管理職相手に研修を行うなどが有効だと思います。 日本は、職場でのハラスメントに関して人権問題もあり、対応が遅れているとILOなどから勧告されています。パワハラも含めて法律での根拠規定が明確になったので、訴訟が起こらないように注意する必要があります。
“感情労働”という言葉を聞いたことがあるでしょうか? お客様(カスタマー)を相手にし、自分の感情を殺して 対応している労働のことです。多かれ少なかれ、客商売であればあるでしょうが、特に介護職、ホテル業、航空会社のCA、 公務員などは、感情労働と言われるそうです。その感情労働の業界でよくあるのが“カスタマーハラスメント”です。...
米国のテスラCEOのイーロン・マスク氏が日本の人口減少の情報を知り、「当たり前かもしれないが、出生率が死亡率を上回るような変化が無い限り、日本はいずれ存在しなくなるだろう」といったそうです。親日家のマスク氏だけに、現在の状況に警鐘を流さざるを得なかったのだろう。...
男性の育児休業取得率が韓国では上がっているそうです。その理由は、国が3か月間の給与を100%保証しているから安心して取得できるそうです。日本は、3分の2(約68%)育児休業給付金で3か月は保証し、その後3か月以降は出産後1年経過まで50%となります。しかし日本は、その上に厚生年金や健康保険の保険料が免除になります。保険料はおおよそ賃金の15%くらいですので、合算すれば83%ほどになります。韓国の方が分かりやすいし、安心感が多く持てますよね。でも、日本はもう少し、社会保険の免除に関してもアピールして男性社員に分かりやすくする必要があるのではと思いました。
日経に現行20年以上同じ会社に勤務した場合の退職金の税金控除が多く受けられる件に関しての見直しを勧める記事があったが、その控除が良い面でなく、中高年が転職を留まる負のインセンティブになっているとのことが理由であった。確かに現在の若い人たちのアンケートによると定年まで勤めようとはしない人が多いという。特にIT関係の人たちはスキルを磨く意味でも上昇志向で転職をしていく人が多い。欧米では会社外の横のジョブ・マーケットができているので日本とは違う本来の同一労働同一賃金で会社を辞めても社外に、横に職を探しに行き見つけることができる。今の日本では労働者の流動化に対する社外の横のジョブ・マーケットが出来上がっていないので、簡単には社外に出ていけないし、同じ会社内で縦横に動くしかなかった。自分のスキルを磨きたい、もっと違った世界で働いてみたい、自分の他の才能も試してみたい、色々な理由で転職を希望する人は多いと思うが、先々家のローンを退職金で清算したいとか、退職金で老後のための貯蓄で残したいとか考える人は多いが、退職金の心配だけを除けば、 その年齢相応の賃金さえ確保できれば、そのしがらみ無しで他の世界に挑戦したい人は多いと思う。近年は退職金のない会社もあり、イデコに入る人も多いと聞くので、その流れは重要だと思う。特に最近よく聞くメンタルヘルスが人間関係が原因であれば、またパワハラとかであれば、いっその事、退職し新たな人間関係の職場で働く方が良いのではないかと思います。社外への移動が少ないから、余計にイジメ、パワハラから逃れられないのである。その日経の記事でそのように思いました。
就業時間終わってからもメールが入ればつい見てしまいますよね。また、返事を待つメールかも知れません。ある意味で就労後のプライベートな時間を使う権利を侵害してしまいますよね。ある本で読んだことがありますが、ドイツの企業では、ある社員がバカンスに入るとその社員とのメールや電話などの回線を止めて、連絡が行かないようにして、また社員も確認できないようにするそうです。それほどプライベートな時間を守るそうです。特に今の日本での企業で在宅勤務が多くなっていますが、夕方5時とか6時とかの就業時間を終わってからの上司からや同僚からのメールなどは遠慮した方が良いと思われます。また、メールの文章は作成して、送信だけになっても、機械的に送信を明朝9時にセットするとかの工夫も必要だと思います。厚労省の今年3月に出たテレワークのガイドラインにも長時間労働の原因にもなるので、就業後の連絡は自粛するようにとの記載があります。先ほどのドイツの話のように欧米では先行しており、2017年にフランスで労使交渉でこの権利を明確にしたそうである。自宅を年中無休の職場にしないことが重要とのことであった。日本も従来のオフィス勤務でのずるずる残業にならないように、まずテレワークからその慣習をなくすのは良いことだと思います。
こんなブラック会社の話を先日聞いたことがあります。メンタル不調者が社員にいて、長く休職をしていたそうですが、その社員の社会保険を会社と本人との折半であるのですが、会社側から本人に、休職することは会社のせいではなく、会社とは関係が無いことであり、その会社負担の社会保険を会社が負担できないので、その保険料をあなたが払いなさいと言ってきたそうです。休職中の社会保険の本人負担分に関しては、よくある話で、休職中も在職中である限り保険料は発生するので、本人負担分は払ってねと言うのは通常です。しかし、会社負担分も合わせて、折半であるはずなのに、全額本人に請求するのは、ブラック会社であり、制度が分かってないようです。会社は雇用する限りは半額負担は会社の義務ですので、負担しなければなりません。その前提で、労使との今後のために話し合いをし、お互い納得の上で、進める必要があり、会社側の勝手な都合だけで進めること自体、その方のメンタル不調の原因がひょっとして会社側に責任があったかもしれないという労動災害の疑いを持たれ、休職までの以前1年或いは6か月の状況を見る必要があるかも知れません。

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